得，今天聊聊招聘里头“北京户口优先”这码事儿。这事儿，我自个儿以前在公司里头还真经手过，所以算是有那么点儿实践经验，跟大家唠唠。
为啥要提这茬儿
那会儿我在的公司，不大不小，也算是个有点名气的。每年招人，尤其是校招或者某些特定岗位，总会碰到这个“户口”的问题。北京这地儿，户口有多金贵，大伙儿心里都有数。很多时候，把“北京户口”或者“能解决户口”亮出来，确实能吸引不少眼球，特别是对应届生或者刚毕业没几年的年轻人，那吸引力，杠杠的。
我们当时决定在招聘信息里提这个，主要是几个原因：
- 吸引特定人群： 就是想捞那些对户口有刚需的、本身条件又不错的候选人。有时候好学校的好学生，一看这个，眼睛都亮。
- 上头有要求或指标： 有些单位性质特殊，比如沾点国企或者事业单位边的，每年可能就那么几个能给解决户口的指标。那肯定得用在刀刃上，优先考虑那些符合条件的，或者说，把这个当成一个重要的筛选条件。
- 稳定性的考虑： 有些领导觉得，有北京户口的人，或者解决户口的人，可能更稳定，不容易跳槽。虽然这想法不一定对，但确实是当时的一个考虑因素。
具体咋操作的
第一步：定调子，写JD
每次招聘启动前，我们内部会先碰头。用人部门提需求，我们HR这边就得琢磨，这个岗位要不要把“户口”这个因素加进去。要是决定加，就得想好怎么写。有时候会直愣愣地写“北京户口优先”，简单粗暴；有时候会写得委婉点，比如“表现优异者可协助办理北京户口”之类的，留点余地。
第二步：筛简历，区别对待
等简历收上来，第一轮筛选就开始。看到简历上明明白白写着“北京户口”或者“籍贯北京”的，确实会多看两眼。如果岗位明确写“优先”，那这类简历通过初筛的概率就大得多。不是说没户口的就直接扔垃圾桶，但同等条件下，或者条件差不多的情况下，有户口的肯定排前面去。这就是现实。
第三步：面试时候探口风
到面试环节，户口这事儿就更得掰扯清楚。对于没户口的候选人，如果公司真能解决，我们会问问他们对户口的期望程度，以及是否满足留京的硬性条件（比如学历、专业、毕业年限啥的）。对于有户口的候选人，也会确认下情况，有时候还会旁敲侧击问问家庭情况啥的，还是那个老想法，觉得本地人可能更稳定些。
第四步：内部博弈，拍板定人
面试完，汇总信息，就到最关键的环节——定人。这时候，各个候选人的优缺点都会摆在桌面上。如果是有户口指标的岗位，那这个指标给谁，有时候就不光是能力问题。可能会有好几个候选人能力都不错，但指标有限，那北京户口的候选人优势就体现出来。甚至有时候，用人部门特别想要某个没户口的人，但HR或者更高层领导会因为户口指标的原因，倾向另一个有户口的候选人。这里面就有拉扯和博弈。
的结果和感受
这么操作下来，确实能招到一些我们想要的人，也解决公司的某些“指标”压力。但有时候也挺无奈的。会觉得，是不是因为这个“户口优先”，错失一些能力更强但没户口的人才？肯定有。
而且“北京户口优先”这几个字，有时候也会引起一些争议和不舒服。没户口的求职者看可能会觉得不公平，甚至有点地域歧视的意思。
总的来说，这事儿，站在公司的角度，有它的现实考虑和无奈。北京的资源就这么多，户口作为一种稀缺资源，自然会被一些单位拿来当条件。我经手那会儿，就是按着规矩办事，尽量在规则里头找平衡点。现在可能有些公司还这么干，有些可能已经不提。反正，这就是我当年实践过的一段经历，没什么高深的理论，就是实打实的操作过程和一点感受。
