威尔人力成都落户
#青岛工资水平是怎样的# 青岛薪酬最高的十家企业 您听说过吗？！
数据来源于职友集。
1，青岛瀚纳威尔企业管理咨询有限公司 平均薪酬 36000/月
主营企业咨询、人力供应和其他咨询信息服务业务，规模不大，人员不多，但是创造价值和信息服务效率绝对高效。
2，沐盟科技集团有限公司 平均薪酬
35000/月
主营软件开发和咨询服务，总部在北京，也是人少，效率高，门槛高的企业。
3，青岛殷唐企业管理咨询有限公司 平均薪酬 32500元/月
主营同样是信息咨询业务。
4，青岛东方篮海置业有限公司 平均薪酬32000元/月
一家以地产服务和投资管理的公司！
5，青岛越洋工程咨询有限公司 平均薪酬
29300/月
主营项目咨询、工程管理、设计和监理！
6，聚好看科技股份有限公司 平均薪酬
29200/月
海信旗下互联网公司，云服务和智能终端，软硬结合。
7，青岛恩马实业集团有限公司 平均薪酬
28500/月
地产开发和管理，孵化园区和投资运营。
8，青岛亿联集团股份有限公司 平均薪酬
28300/月
主营投资和咨询。
9，青岛海骊住居科技股份有限公司 平均薪酬
28000/月
海尔旗下，现代工程和智能生活生产设备安装和销售。
10，青岛斯坦德检测有限公司 平均薪酬
27800/月
主营技术咨询和服务推广，对从业者资质要求较高。
当然这些是平均薪酬，可能里面也有不少人薪酬是低于平均值的。不过大致看出，信息服务和开发类工资待遇都很高，同时，业务能力要求也不低，而且加班几乎就是家常便饭！追求的是专业和效率，要求比传统行业要高出不少。这十家企业很多可能都没听过，您了解吗？
完善人才政策、优化人才环境、推进产业升级，西海岸新区为招才引智做了这些努力
半岛记者 肖玲玲 刘笑笑 李晓哲
作为本届蓝洽会的举办地，人才和项目的集聚也让青岛西海岸新区收获不少，耐威科技氮化镓与MEMS器件、圆柱型动力电池模组热安全系统等项目的签约落地，为新区发展注入了新动能。而这些年来，青岛西海岸新区在招才引智方面也做了很多探索和努力，完善人才政策、优化人才环境、推进产业升级……这也为人才在青发展扫除了后顾之忧，畅通了发展之路。
打造活力迸发的最优人才生态
通过本届蓝洽会，耐威科技氮化镓与MEMS器件、圆柱型动力电池模组热安全系统等项目纷纷签约落地青岛西海岸新区。这背后，新区有什么能吸引他们的呢？采访中记者了解到，这些年来，青岛西海岸新区在招才引智方面做了很多努力。
除了依托蓝洽会等人才节会，吸引大批高层次人才和项目走进新区，西海岸新区在“请进来”引才方面一直持续发力，先后联合驻区高校、企业等举办新区“春风行动”民营企业进高校、离校未就业高校毕业生专场招聘会等活动，举办大学生专场招聘会，同时，积极开展“全球博士青岛研修营西海岸新区分营”系列参观活动，邀请50余名博士走进新区参观考察，引进更多高层次人才来新区就业创业。在“走出去”引才方面，积极深入走访企业，搜集人才岗位需求并编订成册，组织用人企业赴北京、西安、南京、上海等高校聚集城市参加“青岛招才引智名校行”等高层次人才招聘、洽谈活动，宣讲新区“梧桐树”等人才新政，实现人才与岗位有效对接。
配套政策方面，去年4月份，西海岸新区围绕引进、培育和扶持人才的关键政策点，着力搭建鼓励和支持人才创新创业的各类集聚发展平台，领先实施新一轮政策升级行动，出台《关于实施‘梧桐树’聚才计划的若干政策》《关于人才引进‘一事一议’暂行办法》等5项人才政策和30个配套实施细则，突出人才与产业深度融合发展，发挥市场在人才配置中的主渠道作用，以人才驱动带动创新驱动，为高质量建设美丽新区提供坚实的智力支撑。
特色园区建设助推产业升级
同时，为加快推动产业转型升级，鼓励特色产业园区建设。西海岸新区印发的《国内外知名人力资源服务机构入驻新区人力资源服务产业园鼓励办法》，按照“政府支持、企业建设、资源整合、市场运作”的发展模式，积极推动产业园建设，促进人力资源服务机构集聚发展。去年12月28日，成功举办了“青岛西海岸新区人力资源服务产业园”揭牌仪式，科锐国际、小爱智能等首批12家人力资源行业知名企业与园区运营方进行了入园集中签约，现已正式入驻社宝科技、小爱科技、圣邦人力、鸿海人力、瀚纳威尔、终成国际等为代表的人力资源企业20余家。产业园的建设,将促进人力资源产业健康快速发展,有利于加强人才引进、培养和共享,满足企业和人才的多元化需求,充分发挥市场配置人力资源的决定性作用，为新区产业转型升级和经济社会高质量发展提供强有力的人才支撑和智力保障。
接下来，西海岸新区将立足新区产业特色，发挥政策优势，推动园区整合行业优势资源,聚焦产业人才服务平台建设，引进集聚国内外知名人力资源服务机构,努力争创省内独具特色的省级人力资源产业园，为新区经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。
推动产学研融合创新发展
下一步,西海岸新区将高效落实“梧桐树”人才新政，根据梧桐树聚才计划相关实施细则中明确的申报时间,切实做好在青就业研究生住房补贴、新引进研究生生活补贴、高校毕业生见习补贴、企业引才奖励、知名人力资源机构引进等多项奖补资金的审核发放工作。及时兑现相应的人才政策，确保落实到位，进一步打造鼓励创新、宜业宜居的人才发展环境。同时,还将做好后备人才及平台的储备,开展青岛市级专家工作站申报工作，推动产学研融合创新发展，为后续升级为省级人才平台夯实基础。
城市要发展,需要敞开胸怀,广开进贤之路、广纳天下英才。这些年来，青岛一直在提升服务、优化环境等方面持续发力,让人才创新创造活力充分迸发，人才发展环境日益优化，努力打造宜居、宜业、宜创的新天地，打造优质人才创新创业生态，实现人才发展与城市发展双赢的新格局。
完善人才政策、优化人才环境、推进产业升级，西海岸新区为招才引智做了这些努力
某家试行360度评量（或回馈）刚满一年的公司，到了打绩效考核的12月份，人力资源部门及高阶管理阶层面临了「该如何处理这些360度评量成绩」的难题：这项成绩应该做什么用途？如果要作为考核的一部分，那么应该占绩效总成绩的多少百分比？而自评、主管、同事和部属给的评分，又该各占多少权重？如果要作为主管发展之用，评量的结果是否该回馈给受评的主管？又该如何回馈？种种问题，让公司相关人员伤透脑筋。
360度评量是一种广义的绩效管理的工具，可从以下3个方面向来了解：
?评量者：除了主管（受评者）本身，还包括其主管、同事、部属及顾客等4个来源。
?评量内容：主要的内容是受评者在策略性、宏观性或未来性上的领导或管理行为，而这些行为通常与受评者现在或未来的工作绩效息息相关，并且可以被训练、发展或修正。
?评量结果：会进行「自评─ 他评」的比较，以帮助受评者更了解自己在他人眼中的评价，作为发展优势及改善不足的依据。一般而言，360度评量的结果通常有两种主要用途，一者是运用在主管的绩效与奖酬上，另外则是做为主管领导发展之用。
历史上，几个比较有名的向上回馈的失败案例包括：比干劝商纣王远离荒淫；伍子胥劝吴王夫差不要出兵伐齐，以免越国趁虚而入；司马迁为李陵投降匈奴辩护；屈原劝楚怀王不要与秦国订立盟约；春秋时期叔詹劝郑文公要礼遇公子重耳（后来的晋文公）等。甚至有学者分析，《左传》中共有46个下对上劝谏（回馈）的例子，其中有「6例无关成败，7例成功，2例表面成功实则失败，其余31例皆为失败之谏。」由此可见下对上回馈的难度。
现代社会已跨越专制的鸿沟，但企业依旧面临文化因素的影响。根据学者分类，台湾属于「高权力距离」的民族，领导者通常倾向权威式领导，较不愿接纳部属给予的回馈意见。因此，当组织中的主管成熟度（即接受多元评量的意愿）较低时，建议先将360度评量运用在主管的发展上；等到主管成熟度提高，再将其结果延伸运用到绩效管理方面。
虽然古人对上劝谏以失败居多，但是从少数成功案例中，还是可以归纳出一些共同原则。魏征之于唐太宗的故事，大家耳熟能详，我在此再举3个大家可能比较熟悉的例子：
例1：战国时期，齐威王即位后，沉湎酒色不理国政，委由一些卿大夫治理，群臣都不敢劝谏。
淳于髡去见齐威王，要他猜个谜语：「国内有只大鸟，停在王宫庭院里，三年既不飞也不叫。请君王猜猜这是只什么样的鸟？」 齐威王醒悟说：「这只鸟，不飞则已，一飞冲天；不鸣则已，一鸣惊人。」自此振作的齐威王，使齐国的声威维持长达三十余年。
例2：同样是在齐威王时期，宰相邹忌自知外表不如城内另一位美男子徐公那么美，但其妻因为爱他、妾因为怕他、朋友因为有求于他，都对邹忌说了违心之论，让他体悟到自己受到蒙蔽。邹忌便以此向齐威王劝谏，说君王所受的蒙蔽必然远多于他，因而规劝齐威王应广纳谏言。齐威王采纳后，励精图治使齐国声威远播。
例3：春秋末期，齐景公有一回连续喝了七天七夜的酒，大臣弦章劝谏说：「君王已喝酒七天七夜，希望就此停住，否则请君王将我赐死。」
宰相晏子随后去见齐景公，景公就把弦章所说的话向他重复了一遍，并向晏子说：「如果我听他的，就是被弦章宰制了；但如果我不听他的，又不忍心见他死。」晏子回说：「幸好弦章是遇上君王你，如果遇上夏桀或商纣，他必然已死很久了。」听完晏子的话以后，齐景公就此停止喝酒作乐。由上述故事，可以理出成功劝谏的两个共通点：一是都有比较贤明、且愿意纳谏的君主；二是臣下劝谏都很有技巧。
360度评量成功要件：主管支持、制度严谨
如果将「君主英明」「臣下有技巧」这两个要件套用到360度评量制度中，则制度的成功，首先务必取得贤明的主管支持。例如，杰克．威尔许（Jack Welch）就让360度评量及活力曲线的制度在GE生根，辨识与拔擢公司无数的杰出领导人，促使GE在过去20年来，一直成为全球最被尊敬的企业之一。
其次，历史带来的第二个借镜是，实施360度评量也要注意技术性的问题：过往需要部属劝谏的技巧，现代则需要严谨设计的制度，在此略述3项：
?要找到适当的评量者：过去有研究（Robert W. Eichinger, 2004）发现，在评量认识1～3年的人时，正确度最高；其次是认识少于一年的人；再其次是认识3～5年的；而偏误最大的则是认识5年以上的。
?需要提供回馈：过去不少研究发现，如果资源有限，而无法同时提供书面与面对面的回馈时，至少应提供书面回馈资料给受评主管。当回馈资料付之阙如时，主管的行为改变最少。
?如何计分：在实务上，外商公司对所有评分来源大多一视同仁，采用不加权平均计分；本土企业则有不少采取加权平均计分，对主管评分通常给予较大的权重。整体来说，贤明的主管及严谨的制度，是实施360度评量成功的关键。
